接下来的几天时间里,叶秋不停的跟伊丽莎o穆恩、雪莉o桑德伯格,以及叶子科技各个部门的主管进行🗘开会,商讨关于公司内部改革的一系列事宜,尤其是管理模式上的改革。
对于叶秋所分析的关于未来叶子科技可能会遇到🌤的问题,一众高管也都基本上给📕🚬予了肯定,毕竟随着叶子科技在智能手机市场上的龙头地位的呈现,只要是稍微有点见识的人,都不难看出叶子科技将来的潜♒在问题。
对于管理模式的改革,高管们也都基本上给🔏⛔🚄予肯定的回答,毕竟🃡叶🚑💫子科技以前就非常鼓励创新,只是叶秋现在所作的一切是在以前的基础上,让公司的管理进一步的扁平化,进一步鼓励员工去按照自己的兴趣和爱好,积极创新。
但改革的细节却是一个问题。
在管理方面最被外界所津津乐道的两家公司,一家是☬以两张披萨饼文化著称的亚马逊。
亚马逊的创始人杰夫o贝佐斯提出了两张披萨饼原则,也就是在开会的时候,人数不能多到两张披萨饼还不够他们吃饱的地步,因为📨他认为开会人数越多,人多口杂,反而不好。
而同样的道理,在衡量一个团队大小的时候,他们也以🐽🅙两张披萨饼作为衡量标准,也就是当两张披萨饼无法喂饱一个项目团队的时候,这个团队就太大了,必须要一分为二。
按照两张披🜼🜼萨饼的🇴🜱份量,一个小组在六七个人左右最合适。
这多⛇少带着点强制性,同时有点过份甚至是顽固的为了追求小团队而故意采取的举措,事实上,亚马逊经过了几年的⚁🎚发展,确实是已经成为🃋🖐了全世界最重要的高科技公司之一,但在创新能力上,他并没有太令人眼前一亮的东西。
还有另外一家公司谷歌,谷歌一直以来都是标榜自由工作的一家公司,可实际上,这是根本不可能存在的乌托邦的美梦,办公室政治、各部门之间的争斗,这些都♹🍐已经成为了谷歌公司内部管理的一📽些重要问题。
以至于有很多人都说,谷歌已经不再是当初的创业公司了,而已经变成了一家臃肿庞大、举步蹒跚的层次机构,他们表面上鼓励员工创新,可实📲🞲😇际上,关系到他们核心业务的领域就变得非常官僚主义。
例如,05年被谷歌收购的a😯🄷🂋i1公司,这家公司是移动服务商,专门提供用户发送定位所在位置的文字信息服务,被🌎♢谷歌收购之后,一方面被强制性要求将公司产品整合进谷歌内部基础构架上,这让这家公司的服务变得面目全非,而每当他们做出一丁点哪怕是极其细微的功能上的变动,都需要经过好几级的领导审批才能够完成。
同样的情况还出⚿🗊现在其他一些被谷歌收购的公司身上,他们在被收购的开始,都是你好我好大家好,可很快,他们所面临的下场就是被强行整⚑合。
与此⛇同时,谷歌对人才价值的漠视也是🚙出了名的,要不然怎么会有一则笑话说,佩奇和布林乘着游艇出海,躺在甲板上,晒着太阳,抽着雪茄,拿着员工的照片,骄傲的说,某某人是某跨国大集团的总经理,拥有哈佛大学nha学位,但现在却在谷歌于着毫无技术含量的低级别的工作。
这就必须要说到谷歌聘☧🁴请人的一条原则,那就是他们只聘请聪🏑🙖明人,因为他们鼓励创🜇新。
所有人都知道,这实际上是一种偷换概念。
当⛿☤然,🉁谷歌的薪水确☟🀦⚧实是很高,公司待遇也很好,但这不代表谷歌的内部管理就好。
在叶秋跟公司高管开会协商的时候,他一再强调人才的价值,以及公司管理的进一步自由化,让所有人都能够自由的根据自己的兴趣去从事各式各样的研究,但🎐🐓⛆这并不代表叶子科技要走亚马逊,或者是走谷歌的路线。
用叶秋的说法,叶子科技的管理👊应该还🚙是以适度为原则。⛕
也就是说,要进一步释放员工的创造力,给予每一名球员能够自由决定自己想要做什么的🂭权力,但这就需要建立在一个前提上,那就是不影响本职工作以及公司发展。
如果所有人都去⚿🗊于自己感兴趣的事情,那公司的事情谁来做？
所以也必须要有一套透明公平的管理模式,毕竟如果采取太过放任的做法,那最后会变成养懒虫,所有人都变得好🌻🄒吃懒做,所以公司就需要有一套透明而又公平公正🔠🂀的绩效评估模式,以及一🜆⛝套适度的管理模式。
对于叶秋所分析的关于未来叶子科技可能会遇到🌤的问题,一众高管也都基本上给📕🚬予了肯定,毕竟随着叶子科技在智能手机市场上的龙头地位的呈现,只要是稍微有点见识的人,都不难看出叶子科技将来的潜♒在问题。
对于管理模式的改革,高管们也都基本上给🔏⛔🚄予肯定的回答,毕竟🃡叶🚑💫子科技以前就非常鼓励创新,只是叶秋现在所作的一切是在以前的基础上,让公司的管理进一步的扁平化,进一步鼓励员工去按照自己的兴趣和爱好,积极创新。
但改革的细节却是一个问题。
在管理方面最被外界所津津乐道的两家公司,一家是☬以两张披萨饼文化著称的亚马逊。
亚马逊的创始人杰夫o贝佐斯提出了两张披萨饼原则,也就是在开会的时候,人数不能多到两张披萨饼还不够他们吃饱的地步,因为📨他认为开会人数越多,人多口杂,反而不好。
而同样的道理,在衡量一个团队大小的时候,他们也以🐽🅙两张披萨饼作为衡量标准,也就是当两张披萨饼无法喂饱一个项目团队的时候,这个团队就太大了,必须要一分为二。
按照两张披🜼🜼萨饼的🇴🜱份量,一个小组在六七个人左右最合适。
这多⛇少带着点强制性,同时有点过份甚至是顽固的为了追求小团队而故意采取的举措,事实上,亚马逊经过了几年的⚁🎚发展,确实是已经成为🃋🖐了全世界最重要的高科技公司之一,但在创新能力上,他并没有太令人眼前一亮的东西。
还有另外一家公司谷歌,谷歌一直以来都是标榜自由工作的一家公司,可实际上,这是根本不可能存在的乌托邦的美梦,办公室政治、各部门之间的争斗,这些都♹🍐已经成为了谷歌公司内部管理的一📽些重要问题。
以至于有很多人都说,谷歌已经不再是当初的创业公司了,而已经变成了一家臃肿庞大、举步蹒跚的层次机构,他们表面上鼓励员工创新,可实📲🞲😇际上,关系到他们核心业务的领域就变得非常官僚主义。
例如,05年被谷歌收购的a😯🄷🂋i1公司,这家公司是移动服务商,专门提供用户发送定位所在位置的文字信息服务,被🌎♢谷歌收购之后,一方面被强制性要求将公司产品整合进谷歌内部基础构架上,这让这家公司的服务变得面目全非,而每当他们做出一丁点哪怕是极其细微的功能上的变动,都需要经过好几级的领导审批才能够完成。
同样的情况还出⚿🗊现在其他一些被谷歌收购的公司身上,他们在被收购的开始,都是你好我好大家好,可很快,他们所面临的下场就是被强行整⚑合。
与此⛇同时,谷歌对人才价值的漠视也是🚙出了名的,要不然怎么会有一则笑话说,佩奇和布林乘着游艇出海,躺在甲板上,晒着太阳,抽着雪茄,拿着员工的照片,骄傲的说,某某人是某跨国大集团的总经理,拥有哈佛大学nha学位,但现在却在谷歌于着毫无技术含量的低级别的工作。
这就必须要说到谷歌聘☧🁴请人的一条原则,那就是他们只聘请聪🏑🙖明人,因为他们鼓励创🜇新。
所有人都知道,这实际上是一种偷换概念。
当⛿☤然,🉁谷歌的薪水确☟🀦⚧实是很高,公司待遇也很好,但这不代表谷歌的内部管理就好。
在叶秋跟公司高管开会协商的时候,他一再强调人才的价值,以及公司管理的进一步自由化,让所有人都能够自由的根据自己的兴趣去从事各式各样的研究,但🎐🐓⛆这并不代表叶子科技要走亚马逊,或者是走谷歌的路线。
用叶秋的说法,叶子科技的管理👊应该还🚙是以适度为原则。⛕
也就是说,要进一步释放员工的创造力,给予每一名球员能够自由决定自己想要做什么的🂭权力,但这就需要建立在一个前提上,那就是不影响本职工作以及公司发展。
如果所有人都去⚿🗊于自己感兴趣的事情,那公司的事情谁来做？
所以也必须要有一套透明公平的管理模式,毕竟如果采取太过放任的做法,那最后会变成养懒虫,所有人都变得好🌻🄒吃懒做,所以公司就需要有一套透明而又公平公正🔠🂀的绩效评估模式,以及一🜆⛝套适度的管理模式。