第21章-不敢妄动(2/3)
这样，即使他们没有🚰特别出色到打破阶级壁垒的地步，至少履历刷到了，工作经🆀🌟⛼验积累到了。对于没文凭的人，有过硬的履历是非常重要的补课，而其它业务线🐢🁥上能学到的肯定比当店员多。
这些其实🃯🛔🜃还不关键，关键的是对低起步点的员工来说，很多岗位的工作经验正常是难以刷到的。比如物流和供应链里，没履历没学历的年轻人去了基本只能干傻大黑粗的活儿，关键岗位没有老司机带你，你根本没法开始，也不会有人任命你上这个关键岗位，除非你自己能够找到老司机。
而楚垣夕以小康总裁的身份推荐他们进物流和供应链，显然🛖🜘是直接分配👅🆠🐺老司机带路的。
这就足以显出楚垣夕给出的选择具备多少含金量，也是两个人基本上不需要考虑太多就能做出正确选择的原因。真要说挣钱，外🅏🅡卖小哥挣的更多，但那是辛苦钱，🇾不存在任何继续上升的空间。
这个发展🃯🛔🜃方式刘璐感觉比🞣较健康，让员工有希望，企业自然会释放出正能量吸引更多有上进心的人，所以刘璐以为金🄽🂾旭问的是类似的情况。
她给出的承诺看起来是很合乎情🗍理的，但是出篓子也出在这里。
这批“有能力又有群体标签”的中层管理人员大概是9月🜻20号左右入职小康的，楚垣夕一开始表示欢迎，因为事情确实如刘璐所估计，他能接受这种群体入职。
大公司病一般都是从人事开始🚜🔐⛘的，固然这种带有某种群体标签的成员多了之后容易抱团，引起公司内山头林立甚至尾大🐀不掉，🙌但是三个原因使得楚垣夕判断利大于弊。
第一小康的人本来已经挺多了的，本🞨🖪次入职的只有不到十个人。就像谈毒素不谈剂量都是耍流氓一样，公司体量足够大的情况下，群体标签的效应不会太大，除非🇾他们全都入职同一个部门。但刘璐的🏢☋老同事们几乎都不在同一个部门里。
这方🙘面，小康建立之初楚垣夕就跟刘璐聊过，当时聊的是大狗东的例子。大狗东的用人上，对熟人关系☍♰🌃有个非常简单的1拖2制度，就是一个管理者只能招聘两个和他或她有🈣⛲🞔熟人关系的下级职员。那么如果还有其它有熟人关系的人需要进入大狗东呢？可以进入其它部门。
这个方式🃯🛔🜃到底有没有起到很好的效果？看后来大狗东管理层有没有大幅震动就知道了，比如今年上半年那种震动的幅度就🁼不小。
楚垣夕不想使用骗自己的方式，而且也没🕣🙻必要，因为当初在刘璐入职小康前后，楚垣夕向她阐述了他自己对于小康管理体系的🙌期望——不是扁平化，而是精确化。
精确化的管理继承📆😣🃌扁平化的高效率和较少的层级关系，视线穿透力尽🍠可能深，能够扎进很深的层级。在这个前提下，只要控制好“度”，比如群体标签成员的“浓度”，经过稀释之后完全可以规避大公司病中常见的几类问题。
第二群体标签本身有利有弊，不能只看弊端。公📊🙋司里熟人多一点还让🍠人更容易快速融入公司，释🛼放更高的战斗力呢。这方面楚垣夕必须信任公司二把手的眼光和选择。
而且群体标签也得看是什么标签不是，小米的标签肯定比十八流野鸡企业的标签强的多。关键是对口，这⚙👴群人🍐🗸来之能战，入职之后只需要熟悉业务，不需要进行专业技能培训。
从企业的角度，培养自己子弟兵是一个需要耐心的选择，算是培养留鸟，而刘璐的引进算是飞来一🕑🈺群候鸟，只要他们在企业内安心工作做出应有的贡献，就算今后依旧远🕚走高飞也没关系。
第三就是小康现阶段确实缺人啊。经济寒🕣🙻冬中壮劳力是不缺的，管理人才特👰🌠别是有经验的永远不嫌多。不然的话楚垣夕也不会让🅏🅡刘璐尝试沟通考拉的中高管。
所以该插入插入，该放权放权，小康经营到现在一直都是一家离职率很低的公司，足以说明员工对公☯司的认同和满意度，而okr制度保证了员工的主动性和上进心，在这种条件下楚垣夕不觉得招进来一批带有共同标签的管理岗会出什么大问题。这也是他希望收掉考拉的中高管的原因，候鸟也不是不能留下，群体标签也不是不能消化，这叫制度自信，文化自信。
结果十一刚过他就发现自己太自信了。刘璐这批老同事，楚垣夕防着他们搞出山头，结果山头没出现，出⚙👴了别的大公司病灶。
事情的起因，正是那两个跳线的年轻人，一个叫刘深，一个叫🅅董冒。他们很像，都是农村娃，🝖当了很多年留守儿童，以至于最该学习的时候错过，到去年年底，前后脚加入曹珊的神器公司，在巴拿拿品牌的旗舰店里做店员，其实是给小康代培。
因此他们两人其实跟楚垣夕早就面谈过，楚垣夕启动小康之前是亲自去南方巴拿拿🟖旗舰店里边挑人的，所有转岗的员工都聊过一遍。这种情况下，他们本就比小康后来在帝都新招的员工更有优势，被🏢☋楚垣夕调😢🃆岗也不奇怪。
因为是从巴拿拿抽调过来的，所以肯定是里程碑3里的早期店员，楚垣夕给他们调岗是在七月份，然☯后多留意了一下。虽然不是非要捡拔遗珠，但是有这种ase的话，如果他们做的好，能够出人头地，未来都是小康对外招聘的宣传素材，非常好的素材。即使从这个意义上楚垣夕也愿意多分配一点精力留意他们两个。
这些其实🃯🛔🜃还不关键，关键的是对低起步点的员工来说，很多岗位的工作经验正常是难以刷到的。比如物流和供应链里，没履历没学历的年轻人去了基本只能干傻大黑粗的活儿，关键岗位没有老司机带你，你根本没法开始，也不会有人任命你上这个关键岗位，除非你自己能够找到老司机。
而楚垣夕以小康总裁的身份推荐他们进物流和供应链，显然🛖🜘是直接分配👅🆠🐺老司机带路的。
这就足以显出楚垣夕给出的选择具备多少含金量，也是两个人基本上不需要考虑太多就能做出正确选择的原因。真要说挣钱，外🅏🅡卖小哥挣的更多，但那是辛苦钱，🇾不存在任何继续上升的空间。
这个发展🃯🛔🜃方式刘璐感觉比🞣较健康，让员工有希望，企业自然会释放出正能量吸引更多有上进心的人，所以刘璐以为金🄽🂾旭问的是类似的情况。
她给出的承诺看起来是很合乎情🗍理的，但是出篓子也出在这里。
这批“有能力又有群体标签”的中层管理人员大概是9月🜻20号左右入职小康的，楚垣夕一开始表示欢迎，因为事情确实如刘璐所估计，他能接受这种群体入职。
大公司病一般都是从人事开始🚜🔐⛘的，固然这种带有某种群体标签的成员多了之后容易抱团，引起公司内山头林立甚至尾大🐀不掉，🙌但是三个原因使得楚垣夕判断利大于弊。
第一小康的人本来已经挺多了的，本🞨🖪次入职的只有不到十个人。就像谈毒素不谈剂量都是耍流氓一样，公司体量足够大的情况下，群体标签的效应不会太大，除非🇾他们全都入职同一个部门。但刘璐的🏢☋老同事们几乎都不在同一个部门里。
这方🙘面，小康建立之初楚垣夕就跟刘璐聊过，当时聊的是大狗东的例子。大狗东的用人上，对熟人关系☍♰🌃有个非常简单的1拖2制度，就是一个管理者只能招聘两个和他或她有🈣⛲🞔熟人关系的下级职员。那么如果还有其它有熟人关系的人需要进入大狗东呢？可以进入其它部门。
这个方式🃯🛔🜃到底有没有起到很好的效果？看后来大狗东管理层有没有大幅震动就知道了，比如今年上半年那种震动的幅度就🁼不小。
楚垣夕不想使用骗自己的方式，而且也没🕣🙻必要，因为当初在刘璐入职小康前后，楚垣夕向她阐述了他自己对于小康管理体系的🙌期望——不是扁平化，而是精确化。
精确化的管理继承📆😣🃌扁平化的高效率和较少的层级关系，视线穿透力尽🍠可能深，能够扎进很深的层级。在这个前提下，只要控制好“度”，比如群体标签成员的“浓度”，经过稀释之后完全可以规避大公司病中常见的几类问题。
第二群体标签本身有利有弊，不能只看弊端。公📊🙋司里熟人多一点还让🍠人更容易快速融入公司，释🛼放更高的战斗力呢。这方面楚垣夕必须信任公司二把手的眼光和选择。
而且群体标签也得看是什么标签不是，小米的标签肯定比十八流野鸡企业的标签强的多。关键是对口，这⚙👴群人🍐🗸来之能战，入职之后只需要熟悉业务，不需要进行专业技能培训。
从企业的角度，培养自己子弟兵是一个需要耐心的选择，算是培养留鸟，而刘璐的引进算是飞来一🕑🈺群候鸟，只要他们在企业内安心工作做出应有的贡献，就算今后依旧远🕚走高飞也没关系。
第三就是小康现阶段确实缺人啊。经济寒🕣🙻冬中壮劳力是不缺的，管理人才特👰🌠别是有经验的永远不嫌多。不然的话楚垣夕也不会让🅏🅡刘璐尝试沟通考拉的中高管。
所以该插入插入，该放权放权，小康经营到现在一直都是一家离职率很低的公司，足以说明员工对公☯司的认同和满意度，而okr制度保证了员工的主动性和上进心，在这种条件下楚垣夕不觉得招进来一批带有共同标签的管理岗会出什么大问题。这也是他希望收掉考拉的中高管的原因，候鸟也不是不能留下，群体标签也不是不能消化，这叫制度自信，文化自信。
结果十一刚过他就发现自己太自信了。刘璐这批老同事，楚垣夕防着他们搞出山头，结果山头没出现，出⚙👴了别的大公司病灶。
事情的起因，正是那两个跳线的年轻人，一个叫刘深，一个叫🅅董冒。他们很像，都是农村娃，🝖当了很多年留守儿童，以至于最该学习的时候错过，到去年年底，前后脚加入曹珊的神器公司，在巴拿拿品牌的旗舰店里做店员，其实是给小康代培。
因此他们两人其实跟楚垣夕早就面谈过，楚垣夕启动小康之前是亲自去南方巴拿拿🟖旗舰店里边挑人的，所有转岗的员工都聊过一遍。这种情况下，他们本就比小康后来在帝都新招的员工更有优势，被🏢☋楚垣夕调😢🃆岗也不奇怪。
因为是从巴拿拿抽调过来的，所以肯定是里程碑3里的早期店员，楚垣夕给他们调岗是在七月份，然☯后多留意了一下。虽然不是非要捡拔遗珠，但是有这种ase的话，如果他们做的好，能够出人头地，未来都是小康对外招聘的宣传素材，非常好的素材。即使从这个意义上楚垣夕也愿意多分配一点精力留意他们两个。